一手抓抗震救灾，一手抓经济发展。这是四川汶川发生特大地震后中央作出的最新部署。要全面落实中央这一最新部署，关键在人。但综观现今珠宝行业人才市场，有一个奇特现象很值得关注：一方面各企业都在千方百计地招聘人才；另一方面各企业也存在着严重的人才流失现象。这种一边引进一边流失的现象，需要我们反思。
      出现这种现象的原因或许很多，然而从技术创新和管理创新的层面看，根本原因还得到“经济”中去寻找。决定产业经济发展快慢的关键因素是人，没有人才去搞建设、创新，一切皆空。在新的历史起点上，珠宝企业要继续向前发展，一靠正确的发展战略，二靠创新人才。现在很多企业之所以在市场上打“价格战”，搞“同质化竞争”，原因之一是人才资源建设不到位。搞不出新东西，产品只能一般化，缺少个性，于是大家就“你抄我，我抄你”，彼此彼此。这样一来，商家的“钱袋子”是鼓了，而整个珠宝产业对国家经济的贡献率却不大。至于在国际市场上，由于设计、加工工艺不如人，中国的珠宝产品只能跟在人家后面走，要赶超世界著名品牌自然也困难重重。
      我国珠宝产业的可持续发展，有赖于人力资源建设这一基本目标的实现。可喜的是，党的十七大开过以后，不少珠宝企业提出了“使企业成为人尽其才、人才辈出乐土”的发展战略。这表明有长远战略眼光的珠宝经营者已经把“人才”问题提到了企业发展战略的高度来认识。可以这样说：使企业成为“人才辈出乐土”发展战略的提出，犹如吐丝春蚕的呼唤，给珠宝产业破解“同质化竞争”，促进新一轮发展，注入了新的动力。 
      尤其在广东，不少珠宝企业经营者深谙“研发能力是本企业核心竞争力之一”的道理。在市场“同质化竞争”趋于白热化的态势下，他们意识到拥有原创性技术的重要性，因而把自主创新作为企业人才建设的首选策略，不少企业将具备较高水平的技术人员与先进的产品作为自己成功的关键因素。金叶珠宝公司就是一个很好的例子。他们不仅在番禺成立了专门的设计中心，而且在东莞也拥有自己的研发中心，并高薪从香港、台湾等地区聘请优秀的技术人员和设计人员组成专业研发团队，作为金叶新产品研发的“大脑”，为其提供最优秀的设计。一线的首饰加工生产团队将“大脑”的研发成果转化为具体产品，且贯穿到产品的研发到生产加工链条的每一个环节。这说明，无论企业大小，只要认真落实科学发展观，重视实施人才战略，是可以破除“同质化竞争”，实现理想目标的。
      不过，就全国珠宝企业来说，要在实现人力资源建设上“破茧”，不是一蹴而就的事，眼下关键要解决好三个问题。
      其一是如何引进人才的问题。一个确立了竞争意识的企业，有如一个开放的社会，需要用广博的胸怀欢迎一切人才，并为他们提供大显身手的用武之地。现在，已经进入经济全球化时代，人才开放性很大、流动性很强，而能不能引进人才，往往成为一个企业能否实现持续发展的重要标志。科学的人才战略，需要解决从哪里引进人才，引进什么人才的问题。温家宝总理在今年两会政府工作报告中讲到经济社会发展问题时明确指出：要坚持扩大内需的方针；要完善和支持自主创新的政策，充分发挥企业作为技术创新主体的作用，鼓励、引导企业增加研发投入，推进产学研结合，培育创新型企业。那么，珠宝企业人才战略的开放性主要应着眼于国内，即根据“扩大内需”的方针引进创新型人才。引进后还要解决好企业原班人马与引进人才的关系，不能因为引进人才就贬低原班人马，变成只有引进的才是人才。引进什么样的人？也不单是看学历、专业，更要看其是否有真才实学，看他是否有创新能力和创造性成果。今天的中国，高校在学人数位居世界第一。据权威统计资料，“十一五”期间，我国将有２７００万名高校毕业生需要就业。珠宝企业在引进各种人才的时候，要不拘一格，切不可有门户之见。    
      其二是如何培养人才的问题。在中央提出的科学发展观中，教育具有突出的地位。古往今来，教育是培育人才、塑造人才最基本的手段，也是推动国家发展进步的最有效力量。今天在我国各行各业的关键岗位上，都有我们自己培育的人才在发挥聪明才智，他们为推动改革开放和经济社会进步做出了巨大贡献。现在，在实施人才战略的过程中，不少珠宝企业都在采取各种方式培训人才，让他们深造、“充电”，这是企业生存发展的历史必然。如何弥补人力资源不足是企业经营者十分关心的一个问题。在珠宝界，如今相当多的企业经营者开始重视提高员工素质和积极性，认为“为员工进一步的成长和发展提供机会”是企业发展的根本，因此注重员工培训的企业越来越多。许多企业经营者也看到，即使引进的人才，随着时间的推移，知识也会逐渐老化，需要不断“充电”。但培训人才不是一朝一夕的事，要建立长效机制，切不可走过场，举行一个仪式了事，要舍得投入，真抓实干，让参加培训的人学有所得，学有所成。培训结束之后，思想素质和知识技能都应有所提升，使其创造性在实践中能真正体现出来。
      其三是如何留住人才的问题。无论是引进人才还是培训人才，都有一个能否留下来的问题。珠宝企业要生存、要发展，需要有一个凝聚人才和吸引人才的环境和机制。否则，人才引进和培养再多，也是为他人作“嫁衣裳”，依然不能实现人才资源强企的目标。这就要求我们的企业将人才环境和机制建设作为发展战略的一个重要内容来抓。这就意味着，一切不利于人才引进和人才培养而最终留不住人才的环境和机制，都应加以改变。这又涉及到“人性化管理”的问题。我们的珠宝企业，尤其是民营中小企业，多为家族式管理，将七大姑八大姨不分良莠委以重任，的确存在着排抑人才、埋没人才的现象，这种管理模式如何能留住人才？因此，今年全国两会上不少代表委员提出要改变这种现状。从人才战略的高度看问题，如何改变现状，留住人才，的确值得我们认真拷量。
      以上三个问题，人才机制和环境更为根本。换句话说，就是要促使企业成为一个“人尽其才、人才辈出的乐土”。若是仅仅靠引进人才，觉得“外来的和尚会念经”，在人才管理上轻重失衡，势必使人才发展战略走进误区。应当看到，目前我国珠宝行业中不少企业还十分缺乏人才，尤其缺乏公平的人才竞争机制，这也在一定程度上制约了创新人才的成长。试想，一个留不住人才的单位，又怎么可能引得进真正的人才呢？即使引进了，能留得住吗？
      诚然，在我们珠宝圈里，确实存在着“水往低处流，人往高处走”的现象。但是这个道理并不绝对。新中国建立之初，国家那么贫困，却有那么多优秀的科学家和工程技术人员放弃国外的高薪聘请和优裕生活回归祖国，他们奔的是什么？是光明，是祖国建设欣欣向荣的大环境。即使现在，我们国家经过３０年的改革开放，进入市场经济大环境了，但市场因素仍然有限，那些有抱负、有作为的珠宝艺术家和科技工作者都期盼着有一个好的环境以施展自己的才华。问题的关键，看我们能不能坚持以人为本，为他们提供发挥才能的环境和机制。
      归根结底，破解“同质化竞争”之道，关键在人。而要形成“人才辈出的乐土”，当前企业不仅要加强对员工的“人性化”管理，更要注重克服那些不利于人才形成的不良倾向。一是搞形式主义。片面重学历，导致学历教育暴棚，结果是硕士、博士的含金量明显降低。二是惟家族兄弟姐妹是用。这种传统家族观念是对科学人才观的最大冲击。比如少数企业不依据德才兼备原则将其亲属安排到重要岗位，还美其名曰：“肥水不流外人田”。三是不健康的名利观。不少企业设立“产学研结合”的科研机构，希望在珠宝饰品设计和加工工艺上有所突破，但有的人却把名利看得很重，热衷于“挣票子”，或贪图“一鸣惊人”，对于能否拿出真正的科研成果并不在乎。这些不良倾向，严重阻碍了珠宝产业的发展，都是人才机制建设健康发展需要克服的障碍。
      当今的中国，珠宝产业发展急速、方兴未艾。随着“人尽其才、人才辈出乐土”战略蓝图的实施，必将为“破茧”之时的我国珠宝企业注入新的活力。“几处折花惊蚕梦，数家留桑待蚕眠”。我们相信，这吐丝“春蚕”，定能在全国珠宝业这片丰沃乐土上吐出光彩华丽的新丝。