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狼头必会两道菜——放权与监管
 
珠宝营销  加入时间:2016-11-21 10:38:40  byszk

□  马 超

      珠宝业一直都秉承着家族制的管理,这种状况决定着珠宝企业一定是高度集权的。但是,随着珠宝业职业化进程的推进,职业经理人开始真正入手企业管理,这时候放权成了各个企业的必做之事,否则职业经理人就无法发挥。但是,集权与放权本来就是一对矛盾体,如何把握这个“度”就是本章节要着重阐述的核心。

      放权,只要拉好你手中的风筝线
      在企业管理现代化的进程中,各级员工都渴望能尽情的发挥,这也对企业提供的平台以及授权提出了明确的要求;另一方面,秉承家族制管理的珠宝业老板们,基本都习惯了事必躬亲的管理方式,他们习惯于把权力集中在自己手中,因为他们一时间难以真正去信赖这些“外人”。马超不是老板,但是作为一名总经理,我则习惯于放风筝式的管理:让员工飞的很高,却拽住手中那根线!马超始终坚信一个优秀的管理者要懂得放权,否则就是在累死自己的同时,还困死千军!其实,从管理学上来说,权力的本质就是通过引导与约束来提高工作效率,确保整个团队的活力与创新能力,当懂得员工的能力与需求后,就要给予员工实现自我价值的机会。要知道,这不只是给员工机会,更是给企业机会。
      马超精析:用权力去束缚员工,其实也就束缚了自己。越是高管,就越要看的高远。舍了那一点点权,得到的是员工的尊重、员工的发挥,并能留给自己时间去思考企业经营的发展与未来。当然,放权不是放任,那一根风筝线,还是要牢牢握在自己手中。

      激发员工的战斗力,从抓大放小做起
      如果要想调动员工的积极性主动去工作、主动去创新,就一定要通过授权来激活员工的潜能。就好比拿加班这个事情来说,员工因为自己的能力可以自由发挥而取得成就感加班,与老板以高压态势强迫员工去加班所产生的后果是大相径庭的。权力使用过多,领导干涉太多时,团队至少丧失了创造力。诸葛亮当年管的是真多,事无巨细,结果大事上用了马谡守街亭造成重大失误,小事上累的吐血又不得以让文武百官发挥,死后只有廖化当先锋,这不得不说是管理上的一大败笔。如果一个人可以包打天下,那要团队干什么?狼,其实并不可怕,可怕的是狼群!再优秀的老板也不可能是全才,就算是全才精力也是有限的,做的多,不代表你就能做的好。何况老板或者高管的时间是宝贵的,为何不用这宝贵的时间去创造更大的价值,而非要拘泥一些无关痛痒的小事?只要决策与战略方向是正确的,一些小的错误完全可以在执行中修正,何况还有整个运营团队呢。抓大放小,本就是老板以及高管处理工作时的正道!
      马超精析:老板做大事,基层做小事。企业的职务与权力划分不是本来就如此吗?华为的员工都十几万了,难道每个人都要任正非亲力亲为?抓大放小不只是一种工作方法,更是一种人生智慧,这种智慧源于“舍得”。

      不要让你的风筝断了线
      放权,讲究一个“度”。但是,除了太过集权这种现象外,我们也可以看到另外一种极端现象,即:过度放权,导致领导失去了控制力,而团队也失去了约束。员工永远都希望民主,但是就算是在美国,也不存在绝对的民主,索罗斯就曾说过:“民主永远是上层人士的权力游戏。”虽然这话不中听,但是却是实实在在的。对于一个团队和企业来说,应该给予员工以很大的发挥空间,也应该让他们各抒己见,但是决策权永远要控制在高管与老板手中。决策权,就是我说的放风筝中的“那根线”。

      马超精析:人人都有权力,其实就是人人都无权力了。员工的想法真的很重要,但是企业的管理层应该明白:在收集完员工的优良建议并整理后,就应该由管理层拍板并发号施令,然后由员工去执行。总之,拍板这事情,不是让员工来摆弄的!

      放权,也得放对人
      诸葛亮这个人一生谨小慎微,难得放权一次,结果放权的对象还是失街亭的马谡,这就是诸葛亮管理生涯中最大的失误!马超在管理实践中,喜欢以一个过程来放权:先给一个人一点权力要他做一些相对简单的事务,做好后,继而是2-3个简单事务...随后是一个中等的事务,若干个中等的事务...最后都OK时再委以重任。这是最简单的逻辑:一屋不扫何以扫天下?实际上,别说是一般员工,就算是老板对一个新任的总经理用这个流程也不为错。放权,要看被授权的对象适合做什么,能够替你分担多少工作,能够创造怎样的价值,最重要的是,这个人还得是你值得信赖的人。所以,放权要理性放权,要放对人,才能做好事。

      马超精析:放权应该是一种合理分配的行为,这种权力资源的再次配置,一定是为了优化企业结构,创造更大利益。如果一次分权不能物有所值,那就等于浪费权力的效用,这就是管理者的失察与失败。

      授权后需要监督,而不是监视
      在过去挖我的近百位老板中,有个这样的故事:在我被邀请至他的公司后,他对我充满热情,甚至一些企业的内部事宜也对我毫不避讳。在为期三日的考察过程中,该公司的HR总监一直在向他汇报,某总监又与某总监产生利益矛盾了,某总监又私会某人了,某经理在管理中又出什么错了...在看到这种情况后,我当即在心中下了决定,多高的待遇我也不会去!员工的行为是应该受到企业监督的,这本没有错。但是监督绝对不是监视、不是监控、更不是打小报告这种低级的行为!很多老板看似豁达,但是在授权后又像防贼一样防着员工,这种时时刻刻的监控会让这个员工,甚至整个公司都处于一种压抑的氛围之中,还何谈积极性与效率?我们珠宝行业在展厅装监控这本无可厚非,但是一些公司在办公室写字间里也遍布摄像头这就有点过了!企业应营造一种氛围和文化来使员工变得主动积极去工作,而不是以监视的方式,因为这带有明显的敌意与制约。
      马超精析:监督,这个“督”是督促的意思,这是一个企业良性管理的必做功课;监视,则缺乏善意与弹性,是破坏团队和谐与团结的铡刀!用人不疑,疑人不用!要么不授权,授权即放权。自信的老板会用一种氛围和文化去影响员工,多疑且充满敌意的老板才会监视员工,而后者往往是做不大的!

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